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14/04/20

L’accord de performance collective : une opportunité pour faire face aux conséquences de la pandémie de Covid-19

En raison de la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19, de nombreuses entreprises ont été contraintes de réduire, voire suspendre leur activité.

Si l’activité partielle (à condition de l’obtenir) est un élément de réponse, elle n’est toutefois accordée que pour un temps donné, alors que pour l’heure, il est impossible de déterminer combien de temps dureront les effets de cette crise sanitaire, ni de savoir sur quelle base l’activité repartira.

Cette absence de visibilité doit amener les entreprises à se doter de tous les outils devant leur permettre de faire face à cette situation.

A ce titre, le recours à l’accord de performance collective peut apparaître comme une des  solutions en ce qu’il permet, notamment d’aménager la durée de travail et la rémunération des salariés pendant une période indéterminée mais aussi de préserver l’emploi pour permettre de répondre aux besoins de l’entreprise lorsque l’activité redémarrera.

  1. Présentation du dispositif

L’accord de performance collective, issu de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 a pour principal objectif de permettre aux entreprises de s’adapter aux évolutions à la hausse ou à la baisse de leur activité et ce, par le biais des leviers suivants :

  • aménagement de la durée de travail, ses modalités d’organisation ou de répartition ;
  • aménagement de la rémunération dans le respect du SMIC et des minima conventionnels ;
  • déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Concrètement, un accord de performance collective peut imposer :

  • une baisse de rémunération pour un même nombre d’heures de travail sous réserve du respect du SMIC et des minima conventionnels ;
  • une baisse ou suppression d’une prime contractuelle et notamment celle de 13ème mois ;
  • une augmentation du temps de travail sans augmentation proportionnelle de la rémunération ;
  • une suspension d’une partie ou de la totalité des jours annuels de repos accordés au titre de l’accord portant réduction du temps de travail ;
  • une suspension de la surcomplémentaire retraite (article 83) des salariés cadres ;
  • prévoir une mobilité professionnelle géographique de certains salariés ;
  • prévoir une modification des secteurs géographiques convenus différents de ceux contractuellement prévus.

Ces mesures, que l’on imagine essentiellement de nature temporaire, peuvent ne concerner qu’une partie seulement des salariés de l’entreprise (un site ou un établissement) ou qu’une catégorie de salariés.

  1. Contenu de l’accord

La principale obligation est de prévoir un préambule justifiant des objectifs de l’accord.

En l’espèce, la nécessité de devoir adapter l’activité de l’entreprise dans le contexte de ralentissement de l’économie et des impacts financiers de la crise sanitaire de Covid-19, justifie pleinement le recours à l’accord de performance collective.

Quant aux autres clauses de l’accord, elles sont laissées à la libre appréciation des parties signataires qui ont notamment  la faculté de faire figurer :

  • les modalités d’information et d’accompagnement des salariés ;
  • les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés, les mandataires sociaux et les actionnaires devront fournir des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés ;
  • les modalités de suivi de l’accord entre les parties signataires.

L‘accord de performance collective pouvant être conclu dans un cadre défensif c’est-à-dire pour répondre à des difficultés économiques, ou bien offensif, afin de développer l’entreprise, il est donc parfaitement adapté pour répondre aux variations d’activité liées à la crise sanitaire de Covid-19.

Cet accord ayant un caractère temporaire, il conviendra de déterminer sa durée d’application, sachant qu’en l’absence de précision dans l’accord de la durée, celle-ci sera de à 5 ans.

  1. Validation de l’accord

La conclusion de l’accord de performance collective est subordonnée aux règles de droit commun.

  • En présence d’un délégué syndical 

L’accord peut être signé par un ou plusieurs délégués syndicaux ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Par ailleurs, l’accord peut également être signé par un ou plusieurs délégués syndicaux ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés, sous réserve d’une validation de l’accord par référendum  à la majorité simple.

  • En l’absence de délégué syndical 

Dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 11 salariés ou en l’absence de Comité social et économique dans les entreprises comprenant entre 11 et 20 salariés, l’employeur soumet son projet d’accord de performance collective à la consultation des salariés.

Cet accord est validé à condition d’être approuvé par la majorité des deux tiers des salariés.

Dans les entreprises dont l ‘effectif est situé entre 11 et 49 salariés, un projet d’accord de performance collective peut être négocié entre l’employeur et :

  • soit un ou des membres du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
  • soit un ou plusieurs salariés mandatés.

Dans cette hypothèse,  la validité de l’accord est toutefois subordonnée à l’approbation des salariés à la majorité des suffrages exprimés ;

  • Enfin, dans les entreprises dont l’effectif habituel est au moins égal à 50 salariés, en l’absence de délégués syndicaux, un projet d’accord de performance collective peut être négocié entre l’employeur et des membres du Comité social et économique.

Toutefois pour que l’accord puisse être validé, les membres du Comité social et économique doivent être expressément mandatés par un ou plusieurs organisations syndicales représentatives  et l’accord doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

  1. L’application de l’accord subordonnée à l’acceptation du salarié

Lorsqu’un accord de performance collective a été valablement conclu, ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail ( L 2254-2 III), y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

L’accord de performance collective prime donc de plein droit sur le contrat de travail du salarié sous réserve que celui-ci ne refuse pas la modification contractuelle résultant de l’accord.

En effet, le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus par écrit, sachant qu’en cas de refus, l’employeur dispose alors d’un délai de  2 mois pour engager une procédure de licenciement à son encontre.

Ce type de licenciement, qui ouvre au profit du salarié les mêmes droits qu’en matière de licenciement pour motif personnel (soit le préavis et l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement mais pas, sauf dispositions contraires qui seraient négociées dans l’accord, les droits spécifiques existants en matière de licenciement économique)  repose sur un motif spécifique qui constitue, selon l’article L 2254-2 V du code du travail,  une cause réelle et sérieuse de licenciement, ce qui devrait, à priori, minimiser les risques de contestation possible.

Auteurs

Luc Strohl, Avocat associé

Paul-Edouard Vonau, Avocat associé

Avocats concernés :