Cette nouvelle version du Code AFEP/MEDEF n’échappe pas à la règle. Elle tient compte des dernières évolutions législatives en les renforçant sur deux sujets d’actualité.

1. Le renforcement de la parité

Au moment où le seul dirigeant féminin du CAC 40 est remercié par son conseil d’administration, le Code AFEP/MEDEF insiste sur la nécessité d’instaurer une politique de mixité Femmes/Hommes au sein des instances dirigeantes des sociétés cotées. Un chapitre 7 est ajouté à cette fin. Désormais, sur proposition de la direction générale, le conseil d’administration devra déterminer des objectifs de mixité au sein des instances dirigeantes. Ce même conseil décrira tous les ans dans son rapport sur le gouvernement d’entreprise, les objectifs et les modalités de mise en œuvre de cette politique de mixité ainsi que les résultats obtenus au cours du dernier exercice. En cas de non atteinte des objectifs, le conseil devra en expliquer les raisons et définir des mesures de correction pour y remédier.

En utilisant la formule d’instance dirigeante, le Code AFEP/MEDEF a voulu que ces nouvelles dispositions s’appliquent non seulement à la direction générale, aux membres des comités exécutifs et autres comités de direction mais aussi de manière plus globale à l’encadrement supérieur des sociétés ayant adhéré au Code.

2. La limitation des écarts de rémunération

Dans son chapitre 26, les rédacteurs du Code AFEP/MEDEF ont tenu compte de la loi Pacte pour imposer au conseil d’administration d’insérer dans le rapport annuel sur le gouvernement d’entreprise « des informations sur les ratios permettant de mesurer les écarts entre la rémunération des dirigeants mandataires sociaux et celle des salariés de la société ».

Avec une certaine audace et en allant au-delà des prescriptions de la loi, les auteurs du Code ont voulu éviter que la mesure de l’écart ne soit pas significative à raison du nombre restreint de salariés existant au sein de la société qui émet le rapport. Ce cas de figure peut survenir lorsque c’est une société holding qui est l’objet de la cotation. Dans cette hypothèse, le Code recommande que les sociétés concernées « prennent en compte un périmètre plus représentatif par rapport à la masse salariale ou les effectifs en France des sociétés dont elles ont le contrôle exclusif au sens de l’article L.233-16 II du Code de commerce ».

Dans une note de bas de page, le Code indique qu’un périmètre qui inclurait 80 % des effectifs situés en France peut être considéré comme un périmètre significatif.

Auteurs : 

Bernard Laurent-Bellue, Of counsel
Bruno Laffont, counsel